व्यवसाय में महिलाओं की मदद कैसे करें प्रबंधन के लिए पिछली लिंग बाधाएं प्राप्त करें

हाल ही के अनुसार कार्यस्थल में महिलाएं लीन इन और मैकिन्से से अध्ययन, सबसे महत्वपूर्ण बाधा व्यापार में महिलाओं का सामना इन दिनों कांच की छत नहीं है। इसके बजाय, यह मंजिल है—बाधा करने के लिए प्रवेश स्तर के प्रबंधन पदों.

हालांकि अब महिलाएं प्रत्येक 10 व्यवसायों में से 4 अमेरिका में और हैं महान कदम उठा रहे हैं कैरियर की सीढ़ी के शीर्ष पर, वे अभी भी प्रवेश स्तर और मध्य प्रबंधन पदों से गायब हैं। यह कुछ ऐसा है जिसे सभी आकार की कंपनियों को संबोधित करने की आवश्यकता है।

व्यवसाय में महिलाओं का अर्थ है अधिक सफलता

यह केवल विविधता के बारे में नहीं है (हालाँकि यह अपने आप में एक योग्य लक्ष्य है)। आंकड़े बताते हैं कि नेतृत्व के पदों पर महिलाओं को नियुक्त करना आपकी कंपनी को सफल होने में मदद करता है. उदाहरण के लिए, से एक अध्ययन पीकोन पता चला कि जब किसी कंपनी के प्रबंधन में 50% या अधिक महिलाएं शामिल होती हैं, तो उसके कर्मचारी कंपनी और उसके उत्पादों या सेवाओं के प्रति अधिक वफादार महसूस करते हैं।

2017 मॉर्गन स्टेनली की रिपोर्ट इन निष्कर्षों को प्रतिध्वनित करता है, यह सुझाव देता है कि एक कंपनी में लिंग विविधता बढ़ी हुई उत्पादकता, उत्पाद और सेवा डिजाइन में अधिक महत्वपूर्ण नवाचार, बेहतर निर्णय लेने और कर्मचारियों के कारोबार में कमी के साथ संबंधित उच्च स्तर की कर्मचारी संतुष्टि का अनुवाद करती है।

कैरियर की सीढ़ी के नीचे उस टूटे हुए पायदान को ठीक करने के लिए इन तीन रणनीतियों को लागू करने का प्रयास करें और प्रवेश स्तर की प्रबंधन भूमिकाओं में अधिक महिलाओं को प्राप्त करें।

1. जमीन से शुरू करें।

जैसा कि कार्यस्थल में महिलाओं के अध्ययन से पता चलता है, किसी भी व्यवसाय के लिए पहला काम जो कि संख्या बढ़ाने में मदद करने के लिए प्रतिबद्ध है नेतृत्व की स्थिति में महिलाएं करने के लिए है महिलाओं को काम पर रखना और बढ़ावा देना अक्सर।

आपका काम विविध उम्मीदवारों के लिए अपने कार्यस्थल को अधिक आकर्षक बनाना है। अपनी नौकरी की सूचनाओं और विज्ञापनों को निष्प्रभावी करके शुरू करें। किसी खुली स्थिति को जारी करने या प्रचारित करने से पहले प्रत्येक विज्ञापन पंक्ति को पंक्ति के अनुसार देखें। “रॉक स्टार” और “निंजा” जैसे संभावित ऑफ-पुट शब्दों से बचें। अधिक योग्य महिला उम्मीदवारों में से कुछ “पुरुष उम्मीदवारों को प्राथमिकता” के लिए कोड के रूप में व्याख्या कर सकती हैं।

इसके अलावा, बफ़र द्वारा निर्धारित उदाहरण का अनुसरण करने पर विचार करें। इस समझ के आधार पर कि महिलाओं के नौकरी के लिए आवेदन करने की संभावना पुरुषों की तुलना में बहुत कम है यदि वे विज्ञापन द्वारा बनाई गई छवि से सटीक रूप से मेल नहीं खाते हैं, तो बफ़र सभी उम्मीदवारों को आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित करता है, भले ही उन्हें लगता है कि वे हर एक योग्यता को पूरा नहीं करते हैं। .

यदि आप अधिक महिला उम्मीदवारों तक पहुंचना चाहते हैं, तो विचार करें कि वे कहां हैं। उदाहरण के लिए, अपना खोलें नौकरी ढूंढना एक महत्वपूर्ण महिला घटक के साथ ऑडियंस के साथ प्लेटफ़ॉर्म और वेबसाइटों पर जॉब नोटिस साझा करके।

2. कार्रवाई करने के लिए प्रतिबद्ध

काम पर रखने और बढ़ावा देने दोनों के लिए कार्रवाई योग्य लक्ष्य निर्धारित करें प्रथम स्तर के प्रबंधन में महिलाएं. मेट्रिक्स की स्पष्ट स्थापना और उन मेट्रिक्स को पूरा करने की प्रतिबद्धता आपकी कंपनी के लिए सकारात्मक बदलाव को बढ़ावा देने में मदद कर सकती है क्योंकि आप इसके प्रबंधन में विविधता लाना चाहते हैं।

उदाहरण के लिए, यदि दो उम्मीदवार हैं, एक पुरुष और एक महिला, तो महिला उम्मीदवार के पास नौकरी जीतने की 50% संभावना है। हालांकि, अगर तीन महिला उम्मीदवार और एक पुरुष उम्मीदवार हैं, तो उन महिलाओं में से एक के जीतने की संभावना 67% तक बढ़ जाती है।

हालाँकि, यदि आप तीन पुरुषों और एक महिला के साथ उस परिदृश्य को उलट देते हैं, तो उसके नौकरी जीतने की संभावना कम हो जाती है। इस तरह के अचेतन पूर्वाग्रह से निपटने का एक तरीका यह है कि मूल्यांकन के अंतिम दौर में समान संख्या में पुरुषों और महिलाओं को आगे बढ़ाने का एक ठोस लक्ष्य निर्धारित किया जाए। इस प्रकार के नियम बनाने से आपको “योग्य उम्मीदवारों को बढ़ावा देने” के आदर्शों को केवल होंठ सेवा से परे देखने में मदद मिलती है ताकि आप बिना किसी पूर्वाग्रह के अपनी योग्यता के आधार पर अपने उम्मीदवारों का सही मूल्यांकन कर सकें।

अंत में, स्पष्ट, तटस्थ मूल्यांकन मानदंड स्थापित करना चाहते हैं। सुनिश्चित करें कि आपकी भर्ती और पदोन्नति मूल्यांकन मानदंड स्थिति में आवश्यक वास्तविक कर्तव्यों पर आधारित हैं, न कि कुछ पुराने मूल्यांकन पर जो लिंग तटस्थता के लिए मानकीकृत और संपादित नहीं किए गए हैं।

3. अचेतन पूर्वाग्रह की जड़ तक पहुंचें।

अचेतन पूर्वाग्रह का पता लगाने और उसका मुकाबला करने के लिए मूल्यांकनकर्ताओं और पर्यवेक्षकों को प्रशिक्षण देने से बाधाओं को दूर करने में मदद मिल सकती है महिलाओं को बढ़ावा देना आपकी कंपनी में नेतृत्व की स्थिति के लिए। लेकिन आप एक पूर्वाग्रह की पहचान कैसे करते हैं जब वह जानबूझकर आयोजित नहीं किया जाता है?

एक तरीका है अपने सिस्टम का परीक्षण करना। उदाहरण के लिए, अगली बार जब आपकी कंपनी एक संभावित नेतृत्व या फीडर पद के लिए भर्ती कर रही है और एक महिला उम्मीदवार को पूर्व-साक्षात्कार चरण में हटा दिया गया है, तो उसे अगले दौर में आगे बढ़ाने पर विचार करें। यदि वह आपको मिलने वाले फीडबैक के आधार पर साक्षात्कार में खुद को योग्य साबित करती है, तो हो सकता है कि आप अपनी प्रक्रियाओं में काम पर कुछ पूर्वाग्रह रखते हों।

इसके अतिरिक्त, प्रतिबद्ध-आधारित मूल्यांकन प्रक्रियाओं को लागू करें। संतुलित प्रतिनिधित्व वाले समूह व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों को जड़ से खत्म करने और बेअसर करने में मदद कर सकते हैं। साथ ही, वे प्रत्येक उम्मीदवार की ताकत और चुनौतियों का अधिक मजबूत मूल्यांकन प्रदान करने में मदद कर सकते हैं।

सबसे पहले देय पर प्रकाशित। यहां पढ़ें.

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